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Soeben ist das „Jahrbuch Schulleitung 2020“ erschienen mit zahlreichen Beiträgen von Wissenscahftler*innen und Praktiker*innen zu aktuellen Trends im Bildungssektor. Einer der Trends heißt auch hier: Agilität. Robert Erlinghagen nimmt den Begriff unter die Lupe und prüft die Tauglichkeit dieses Ansatzes für die Schulentwicklung. Sein Fazit:

„Auf gewisse Weise sind Schulen bereits per se agil bzw. weisen Merkmale auf, die in Unternehmen erst mühsam hergestellt werden müssen:

  • Schulentwicklung findet in aller Regel bei laufendem Motor statt.
  • Kurzfristiges Reagieren auf Veränderungen ist Alltag.
  • Das Personal, die Lehrkräfte arbeiten in einem hohen Maße eigenverantwortlich und individualisiert.

Andererseits sind Schulen oft nicht systematisch agil, sondern im Hinblick auf die Gestaltung von Entwicklung und Veränderung tendenziell hektisch, aktionistisch, unkoordiniert. Es gibt:

  • Events anstelle von Prozessen, z.B. Studientage und Einzelfortbildungen, deren Vorbereitung und Rückkopplung in den Alltag nicht klar geplant ist
  • Immer wieder neue Projekte – mit der Euphorie und dem Zauber des Anfangs und Frustration durch Versandungen aufgrund mangelnder struktureller Verankerung
  • Luft nach oben bei der Nutzung von Handwerkszeug (Visualisierung, Protokolle, Zeitdisziplin, Moderationstechnik, Teamrollen usw.)
  • und gelegentlich unklare Rollen und Verantwortlichkeiten

Agilität ist nicht gleich Aktionismus. Agilität ist auch nicht gleich Bewegung um ihrer selbst willen. Agilität ist die Fähigkeit, bei Bedarf angemessen und schnell auf Veränderungen reagieren zu können. Bei der Herstellung eines agilen Handlungsrahmens geht es daher nicht nur um Schnelligkeit, Flexibilität und Beweglichkeit, sondern auch um klare Verfahren für die Gestaltung der Interaktion.

So paradox es klingen mag: Die Inspiration für Schulen könnte deshalb in erster Linie darin liegen, die ohne Zweifel vorhandene kreative Power, die derzeit recht individualisiert genutzt wird, durch Verfahren der Meta-Kommunikation in geordnetere Bahnen zu lenken.“

Zu diesem Thema bietet mindshaker auch immer wieder Fortbildungen an.

Wie im U-Boot – Tipps für das Homeoffice von einem Experten des Lebens auf engstem Raum

Homeoffice war lange der Herzenswunsch vieler Berufstätiger, die sich nach mehr Freiheit, Selbstbestimmung und Flexibilität gesehnt haben. Aktuell wird Homeoffice in das genaue Gegenteil verkehrt. Freiheit? Selbstbestimmung? Eher die Gefahr von Isolation und Lagerkoller.

Im Internet kursieren gerade eine Reihe interessanter Tweets eines ehemaligen U-Boot-Fahrers, von dessen Erfahrungen des Lebens und Arbeitens auf engstem Raum wir vielleicht profitieren können. (Dank an den Podcast von Jan Böhmermann und Oli Schulz, dem ich diesen Hinweis entnommen habe, eine Zusammenfassung bietet der Independent.)

Hier die Alltagstipps aus dem Twitter-Account: Schaffe Dir eine Routine, erhalte Dir Privatsphäre, iss regelmäßig, trainiere, mach sauber, bleib in Kontakt mit der Außenwelt und bewahre Dir eine Zukunftsperspektive.

Tipp 1: Routine

Tipp 2: Privatsphäre

Tipp 3: Essen

Tipp 4: Training

Tipp 5: Sauber machen

Tipp 6: In Kontakt bleiben

Tipp 7: Eine Zukunftsperspektive bewahren („Es wird vorüber gehen…“)


Selbstorganisation? Hierarchische Führung? Hmm…

Selbstorganisation ist etwas Großartiges. Als Freiberufler betrachte ich sie schon aus ganz egoistischen Motiven als hohes Gut.

Doch schon lange vor der Corona-Pandemie haben der Kollege Rainer Witzel und ich uns kritisch mit dem Hype um diese Idee auseinander gesetzt, unter anderem mit einem Artikel „Last Exit Selbstorganisation“ sowie einigen Texten über Agilität (in den „Positionen“ sowie im „Coaching-Magaztin„). Selbstorganisation wurde zuletzt fast als Allheilmittel gefeiert: gegen verkrustete Organisationsstrukturen, gegen Frust über Führungshandeln oder als Patentrezept zur Anpassung an verschärften Wettbewerb und die VUKA-Welt. (VUKA steht für: volatil, unsicher, komplex, ambivalent, d.h. für die Vorstellung, dass die Welt auf unterschiedliche Weise immer unübersichtlicher wird.)

Ohne Zweifel kann eine Organisationsentwicklung, die auf Selbstorganisation setzt, nicht nur zweckmäßig sein, sondern auch emanzipatorische Kräfte entfalten. Prinzipiell ist es eine attraktive Vorstellungen, Arbeitsbedingungen zu schaffen, in denen die Menschen so selbstbestimmt wie möglich handeln können.

Doch aktuell sehen wir, wie eigentlich immer wieder im Leben, dass alles seine zwei Seiten hat. Zum Glück und notwendigerweise sind schon immer in Bereichen der Krisenbewältigung die Aufgaben top-down organisiert: Feuerwehr, Notaufnahmen,…. Das fällt einem im Alltag nur nicht so auf. Dezeit allerdings zeigt sich flächendeckend, wie vorteilhaft es sein kann, wenn Entscheidungsketten und Hierarchiestufen klar festgelegt sind und nicht ständig neu verhandelt werden.

Das Wort Selbstorganisation enthält eben auch das Wort Organisation. Und dies beinhaltet, dass viel Zeit und Meta-Kommunikation darauf verwendet wird, wer genau wann wofür die Verantwortung übernimmt. Nur: manchmal hat man diese Zeit und Ruhe eben nicht. Dann ist es gut, wenn jemand Führungsverantwortung übernimmt und top down Entscheidungen trifft, auch wenn sie nicht allen passen.

Die demokratische Verfasstheit unseres Landes ermöglicht es, spätestens im Nachhinein in Ruhe zu prüfen, ob sich die (gewählten) Führungskräfte angemessen und korrekt verhalten haben und ob sie die richtigen Entscheidungen getroffen haben. So ähnlich machen es auch andere Berufsgruppen, z.B. Kriseneinsatzkräfte oder Piloten. Diskutiert und Rechenschaft abgelegt wird im Nachhinein. Bis dahin haben Führungskräfte hier einen Vertrauensvorschuss verdient, so lange sie sich nichts sofort erkennbar Gravierendes zu Schulden kommen lassen.

Platz für Selbstorganisation ist dennoch. Das zeigen all die großen und kleinen Initiativen, die derzeit aus dem Boden sprießen, um kreative Ideen zur Bewältigung des neuen Alltags zu entwickeln und umzusetzen: sei es unter dem Dach des Hackathons „#WirvsVirus“, sei es der lokal organisierte Einkaufsservice z.B. in den Digitalen Dörfern. Selbstorganisation ist hier die Reaktion auf von oben angeordnete restriktive Maßnahmen – und zwar interessanterweise mit dem Ziel, diesen Maßnahmen zum Erfolg zu verhelfen. Nicht subversiv, gegen „die Mächtigen“.

Vielleicht gelingt es uns künftig, die Frage des Verhältnisses zwischen Hierarchie und Selbstorganisation in der Arbeitswelt mit diesen Erfahrungen etwas weniger ideologisch zu beantworten – weder mit dem simplen und gefährlichen Ruf nach „starken Männern“, noch mit einem allzu beliebigen oder verklärten Blick auf Selbstorganisation. Es kommt immer auf den Kontext an.

Bei aller Kritik an Details, an Fehlern der Vergangenheit bei der Organisation des Gesundheitswesens, bei aller Sorge um die wirtschaftliche Zukunft und bei allem Mitgefühl für die unmittelbar Betroffenen: Ich persönlich bin jedenfalls sehr froh zu sehen, wie gut die Institutionen dieses Staates in der Krise bislang funktioneren und wie selbstverständlich die verschiedenen Entscheidungsträger ihre Verantwortung wahrnehmen und bereit sind, schwierige Entscheidungen zu treffen. Respekt.

„Selbstorganisation als Heilsversprechen“ – unter diesem Titel bieten Rainer Witzel (Thor Capital) und Robert Erlinghagen (mindshaker) einen Workshop auf der ChangeTagung 2020 der Fachhochschule Nordwestschweiz an.

Zum Inhalt: Es gibt im Grunde nur zwei Motive, weshalb sich Organisationen der Selbstorganisation verschreiben:

− Entweder sie sind von der Angst getrieben, in einer immer turbulenteren Arbeitswelt bei steigendem Konkurrenzdruck unterzugehen, und sehen darin eine Chance, noch nicht geschürftes Gold in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter*innen auszubeuten

− oder sie sind beseelt von einem positiven Menschenbild und sehen darin die Chance, die Ketten der Bevormundung von Mitarbeiter*innen zu sprengen.

In beiden Fällen entfernen sich Führungskräfte häufig vom `couragierten Führen` und konzentrieren sich auf `angepasste Moderation`. Wir wollen in diesem Workshop die Luft aus überhöhten Konzeptblasen herauslassen und die Idee der Selbstorganisation erden.

Organisationsberatung, Coaching und Supervision geraten unter Beschuss: Bei einer von Angst getriebenen Hinwendung zur Selbstorganisation erleben wir eine mechanisch-schematische „VerToolung“ des Prinzips, wo doch viel mehr Haltung gefragt wäre. Kritische Reflexion und Coaching, das nach dem Zweck von Strategien, Prozessen und Strukturen fragt, decken die wahren hilflosen Motive auf und sind dann leider Spielverderber und nicht agile Sparringspartner. Und Unternehmen, die konsequent auf die eigenen Potenziale bauen, sehen in externen Beratern und Coaches eher unnütze Besserwisser, denen es nicht um Sinnstiftung, sondern ums Verkaufen ihrer eigenen Dienstleistun-gen geht. Dabei ist es gerade die professionell gestaltete Beziehungsarbeit, die einen ausbalancierten Kontext zw. FÜHREN und FOLGEN ermöglicht. Und damit über die Frage entscheidet, ob eine selbstorganisiert gestaltete Unternehmung ein Placebo von Leistungsfetischisten, eine Schönwetterveranstaltung oder eine seriöse Alternative wird.

Infos zur Tagung am 23./24. Januar 2020 in Basel unter http://www.changetagung.ch/.

Die Workshopankündigung gibt es hier: https://www.changetagung.ch/programm-2020/13_WS_Erlingenhagen_Witzel.pdf

Agilität ist derzeit ein Modethema unter Organisationstheoretikern und Unternehmenspraktikern. Mit agilen Prinzipien und Methoden versuchen viele Organisationen, auf die sich ändernden Umfeldbedingungen zu reagieren (Stichwort: VUKA-Welt, geprägt von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität). Ich verstehe unter Agilität vor allem zwei Herausforderungen:

  • die Fähigkeit, bei Bedarf die Geschwindigkeit unterschiedlichster interner Prozesse zu erhöhen und ggf. schnell Entscheidungen herbeiführen zu können;
  • die Fähigkeit, die interne und externe Interaktion zu intensivieren

Das sind prinzipiell auch Herausforderungen für Schule, wenngleich eine simple Übertragung von Prinzipien aus der Wirtschaft nicht taugt. Im Gegenteil: Schulen sind bereits in vielerlei Hinsicht so organisiert, wie manche Unternehmen es gerne wären: partizipativ, mit hoher Eigenverantwortung der Kolleginnen und Kollegen. Dennoch würden sich wohl nur wenige Schulen als agil bezeichnen. Was also ist dran an dem Thema Agilität? Und was können interessante Anregungen für die Schulwelt sein?

Am 30.11.18 bietet Robert Erlinghagen hierzu in der Deutschen Akademie für Pädagogische Führung (DAPF) in Dortmund einen Workshop an.
Vgl. Erlinghagen, Robert/Rainer Witzel: Last Exit Selbstorganisation. Ein kritisch-reflexiver Blick auf die angesagten Konzepte der Agilität und der Organisation Y, in: Journal Supervision 1 (2018), S. 12-15

Das Karrierenetzwerk e-fellows bietet Abiturienten, Studierenden und Berufseinsteigern die Möglichkeit, sich mit Unternehmen und Arbeitgebern zu vernetzen. Mitglieder bekommen zudem Expertenwissen zu den verschiedensten Fragen zur Verfügung gestellt: von Informationen über unterschiedliche Ausbildungs- und Karrierewege bis hin zu Knigge-Tipps, Auskünften über Verdienstmöglichkeiten oder die konkrete Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Privatleben. Am 26.4.18 steht Robert Erlinghagen im Rahmen eines Fragetags zum Thema Studien- und Berufswahl für mehrere Stunden online als Coach zur Verfügung. Er wird versuchen, bei der Frage  „Was will ich eigentlich?“ den Stipendiat*innen des Netzwerks Anregungen zur Reflexion der eigenen Wünsche, Ziele und Hoffnungen zu geben. Mehr zu e-fellows ist zu finden unter www.e-fellows.net.

Zusammen mit Rainer Witzel hat Robert Erlinghagen einen kritisch-reflexiven Blick auf die aktuellen Trends der Agilität, der Selbstorganisation und der Organisation Y geworfen. Witzel und Erlinghagen beleuchten die Spannungsfelder zwischen Sinnsuche und Wettbewerbsdruck, zwischen Empowerment und Selbstermächtigung, zwischen Selbt und Organisation und wollen die Reflexion anregen – ohne Spielverderber zu sein. Der Beitrag ist gerade erschienen im Journal Supervision und steht hier zum download zur Verfügung.

Mit „Shared Leadership und Followership“ befasst sich ein neuer Beitrag von Robert Erlinghagen in „Das große Handbuch Personal & Führung in der Schule“ des Carl-Link-Verlags. Es geht um die Frage, wie die Verantwortung für das Gelingen von Führung in Schule auf möglichst viele Schultern verteilt werden kann, welche Rolle Konzepte der Selbstorganisation dabei spielen können, und wie auch Folloowership im Sinne einer selbstbewussten, kritischen, die Schule als Ganzes in den Blick nehmende Rolle dabei wirksam werden kann. Weitere Infos zum Handbuch finden Sie hier.

Das Journal Supervision 1/2018 ist soeben erschienen. Als Gastredakteur hat Robert Erlinghagen darin den Schwerpunkt „Denken und Handeln in Organisationen“ mitgestaltet und einen Beitrag über „Prägende Ambivalenzen“ in Organisationen veröffentlicht: Kollektivismus vs. Individualismus, Reflexion vs. Handlung, Innovation vs. Bewahrung, Transparenz vs. Vertrauen sowie analog vs. digital; dies sind die zentralen Achsen entlang derer Organisationsentwicklung heute stattfindet.

Gemeinsam mit Rainer Witzel, Geschäftsführer der Kooperationspartners Thor Capital, hat Robert Erlinghagen einen kritisch-reflexiven Blick auf zeitgenössische Konzepte der Agilität und Organisation Y geworfen: „Last Exit Selbstorganisation“.

Sehr lesenswert ist auch das Interview mit Prof. Dr. Günther Ortmann zur Frage, wie Organisationen zu (guten) Entscheidungen kommen. Fazit: „Wir brauchen Leute, die die Lampen anhaben.“

Alle Texte in Kürze auch als Download unter www.mindshaker.de