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Die Firma Beichler Kälte- und Klimatechnik GmbH und die Agentur glückskind aus Steinebach an der Sieg nutzten im Frühjahr die Kompaktworkshops von mindshaker zur Fortbildung in Sachen Führung und Kommunikation.

Beide Unternehmen sind ebenso wie mindshaker Mitglied im regionalen Netzwerk für Betriebliches Gesundheitsmanagement, BGaktiv. Vor wenigen Tagen erhielten die Geschäftführungen von Beichler und glückskind nun von der Netzwerkkoordinatorin Anna Kötting das Netzwerk-Logo überreicht, eine Auszeichnung für jene Betriebe, die gesundheitserhaltende sowie -fördernde Maßnahmen innerhalb des Netzwerkes umsetzen und sich aktiv um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen kümmern.

Als Führungskraft durch die Krise

Die Deutsche Akademie für Pädagogische Führungskräfte steigt auch in das Feld der Online-Fortbildungen ein. Eine der ersten Veranstaltungen: ein halbtägiger Online-Workshop am 8. Juni 2020 von Robert Erlinghagen zum Thema „Als Führungskraft durch die Krise“. Weitere Informationen finden Sie hier.

Ein bekanntes Werk des Street-Art-Künstlers Banksy zeigt einen Jungen mit Farbeimer und Pinsel neben einem in krakeliger, verschmierter, knallroter Schrift gepinselten Text: „This will look nice when it’s framed.“ All das, wie es so Banksys Art ist, natürlich auf eine Hauswand gesprayt. Inzwischen wird Banksys Kunst tatsächlich reproduziert, gerahmt und für viel Geld versteigert. Sogar wenn sein Werk noch während der Auktion durch einen vom Künstler selbst geschaffenen Automatismus ‚geschreddert‘ wird – wie 2018 in London geschehen – steigt ihr Wert weiter an. Das mag etwas mit den eigenwilligen Spielregeln des Kunstmarkts zu tun haben. Es zeigt aber auch: Mal werden Graffiti strafrechtlich verfolgt, mal landen sie im Museum. Auf den Kontext kommt es an. Und auf den Frame.

Im Rahmen des Bundeskongresses Schulleitung der Deutschen Akademie für Pädagogische Führung im Herbst 2018 in Dortmund beschäftigte sich ein Workshop von mindshaker mit dem komplexen Wechselspiel zwischen Regelbefolgung und Regelverletzung aus der Perspektive von Führungskräften. Nun haben Jörg Teichert und Britta Ratajczak einen Sammelband mit Tagungsbeiträgen herausgegeben, u.a. auch mit einem Text von Robert Erlinghagen zu Regelverletzung als Führungskompetenz.

Vom 15.-17. Mai 2020 findet die Landeskonferenz der Wirtschaftjunioren NRW (LAKO 2020) in Siegen statt. Die LAKO ist eine Mischung aus Networking-Event, Party und Fortbildung. Robert Erlinghagen bietet am Freitag und Samstag in diesem Rahmen einen Workshop an: „Breake every rule!?“ – ein Angebot für junge Führungskräfte, sich mit Regelverletzung als Führungskompetenz auseinander zu setzen.

mindshaker beschäftigt sich seit Jahren mit den eher grundsätzlichen Fragen von Führung und Management und den vielfältigen Spannungsfeldern, in denen sich Führungskräfte bewegen.

Führung ist ein komplexes Geschäft. Mal müssen Führungskräfte auf Einhaltung von Regeln pochen und schon im nächsten Augenblick setzen sie sich über bestehende Regeln und Gewohnheiten hinweg, um Neuland zu betreten und Innovationen durchzusetzen. Gleichzeitig wünscht man sich von ihnen Verlässlichkeit, Berechenbarkeit, vertrauensvolle Zusammenarbeit – und doch kommen sie mit „Dienst nach Vorschrift“ nicht wirklich weiter. Der Workshop sorgt für Klarheit in diesen Spannungsfeldern und hilft, den eigenen Kompass als Führungskraft zu justieren.

Tickets für die LAKO 2020 gibt es hier.

Die Pädadgogische Hochschule Zug (CH) lädt vom 25.-27.9.19 zum internationalen Bildungs- und Schulleitungssymposium. Knapp 1.000 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus aller Welt treffen sich alljährlich am Zugersee, um sich über neuste Forschungserkenntnisse und Trends aus der Praxis auszutauschen.

Robert Erlinghagen leitet einen Workshop zum Thema „Agile Schulentwicklung“. Kernthese ist, dass das Konzept der Agilität einige Inspirationen für Schule bereit hält, aber nur begrenzt aus der Wirtschaft in den Bildungsbereich übertragen werden kann. Inspirierend können insbesondere praktische Agile Methoden sein, die dazu dienen vorhandene Kreativität in geordnete Bahnen zu lenken und die Meta-Kommunikation über Rollen, Erwartungen und die Art und Weise der Zusammenarbeit erleichtern können. In Kürze erscheint dazu auch ein Beitrag im von Stephan Huber herausgegebenen „Jahrbuch Schulleitung 2020“. Nähere Informationen zum World Education Leadership Symposium und zum Beitrag von mindshaker finden Sie hier.

(Bild von Rene Staempfli auf Pixabay)

„Selbstorganisation als Heilsversprechen“ – unter diesem Titel bieten Rainer Witzel (Thor Capital) und Robert Erlinghagen (mindshaker) einen Workshop auf der ChangeTagung 2020 der Fachhochschule Nordwestschweiz an.

Zum Inhalt: Es gibt im Grunde nur zwei Motive, weshalb sich Organisationen der Selbstorganisation verschreiben:

− Entweder sie sind von der Angst getrieben, in einer immer turbulenteren Arbeitswelt bei steigendem Konkurrenzdruck unterzugehen, und sehen darin eine Chance, noch nicht geschürftes Gold in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter*innen auszubeuten

− oder sie sind beseelt von einem positiven Menschenbild und sehen darin die Chance, die Ketten der Bevormundung von Mitarbeiter*innen zu sprengen.

In beiden Fällen entfernen sich Führungskräfte häufig vom `couragierten Führen` und konzentrieren sich auf `angepasste Moderation`. Wir wollen in diesem Workshop die Luft aus überhöhten Konzeptblasen herauslassen und die Idee der Selbstorganisation erden.

Organisationsberatung, Coaching und Supervision geraten unter Beschuss: Bei einer von Angst getriebenen Hinwendung zur Selbstorganisation erleben wir eine mechanisch-schematische „VerToolung“ des Prinzips, wo doch viel mehr Haltung gefragt wäre. Kritische Reflexion und Coaching, das nach dem Zweck von Strategien, Prozessen und Strukturen fragt, decken die wahren hilflosen Motive auf und sind dann leider Spielverderber und nicht agile Sparringspartner. Und Unternehmen, die konsequent auf die eigenen Potenziale bauen, sehen in externen Beratern und Coaches eher unnütze Besserwisser, denen es nicht um Sinnstiftung, sondern ums Verkaufen ihrer eigenen Dienstleistun-gen geht. Dabei ist es gerade die professionell gestaltete Beziehungsarbeit, die einen ausbalancierten Kontext zw. FÜHREN und FOLGEN ermöglicht. Und damit über die Frage entscheidet, ob eine selbstorganisiert gestaltete Unternehmung ein Placebo von Leistungsfetischisten, eine Schönwetterveranstaltung oder eine seriöse Alternative wird.

Infos zur Tagung am 23./24. Januar 2020 in Basel unter http://www.changetagung.ch/.

Die Workshopankündigung gibt es hier: https://www.changetagung.ch/programm-2020/13_WS_Erlingenhagen_Witzel.pdf

Startpunkt57, die Initiative für Gründerinnen und Gründer im Siegerland, veranstaltet am 17. Januar 2019 einen Workshop zum Thema Gesprächsführung.

Robert Erlinghagen vermittelt  Know-how für Gründer*innen und Gründungsinteressierte: Wie gehen sie insbesondere in Gesprächs- und Verhandlungssituationen im Zusammenhang mit ihrem Gründungsvorhaben mit Kritik um? Wie reagieren Sie auf unerwartete, herausfordernde Fragen? Wie bleiben Sie gelassen und stellen sich gut auf Ihr gegenüber ein.

Der Workshop findet statt von 16 bis 19 h an der Universität Siegen. Weitere Informationen zum Workshop finden Sie hier, die Anmeldung ist hier online möglich.

Am 23.11.18 leitete Robert Erlinghagen ein Praxisforum „Willkommen in der VUKA-Welt“ auf dem Deutschen Ausbildungsleiterkongress im Düsseldorfer Kongresszentrum.

Robert Erlinghagen auf dem DALK 2018

Im Zentrum standen folgende Thesen

  • Die VUKA-Welt stellt Menschen und Unternehmen vor neue Herausforderungen
  • Die Generation Selfie verkörpert Effekte der VUKA-Welt prototypisch
  • Kernfrage ist: Wie wecke und erhalte ich in der VUKA-Welt die Motivation?
  • Unternehmen brauchen neue Konzepte für das Wechselspiel von Führen und Folgen
  • Damit ändert sich die Rolle der Ausbilder/innen

Die Präsentation können Sie hier downloaden.

Überall ist von Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Agilität und Innovation die Rede – auch im Bildungssystem. Die VUCA-Welt bietet kreativen Akteuren faszinierende Möglichkeiten, von anderen wird sie eher bedrohlich wahrgenommen. mindshaker interessiert daran vor allem die soziale und psychologische Dimension. Denn der Mensch ist weder für dauerhaften Stillstand, noch für rastlose Veränderung gemacht.

Wer Change und Agilität initiieren will, kann auf den Zauber des Anfangs bauen, muss aber auch immer mit unerwünschen Nebenwirkungen rechnen. Es gilt, Bestehendes nicht nur zu überdenken, sondern wenn nötig auch zu zerstören. Alte Regel müssen übertreten, geändert, abgeschafft werden. Was dies für Führungskräfte bedeutet, die ja oft Initiatoren von Veränderung sind, war Gegenstand eines Workshops auf einer Tagung an der Pädagogischen Hochschule Oberösterreich in Linz. Der Tagungsbeitrag von mindshaker ist soeben im Magazin der Hochschule erschienen.

Am 23.11.2018 hält Robert Erlinghagen auf dem Deutschen Auslbildungsleiterkongress in Düsseldorf einen Vortrag zum Thema „Willkommen in der VUKA-Welt! – Wie Sie das Zusammenspiel von Führen und Folgen erfolgreich gestalten“. Es geht dabei um Folgendes:

Wir leben in turbulenten Zeiten. Die Arbeitswelt ist anspruchsvoll, schnell getaktet, unübersichtlich. Manche sagen: VUKA oder im englischen Sprachraum VUCA. VUCA steht als Akronym für

  • Volatility: Viele Entwicklungen unterliegen starken Schwankungen.
  • Uncertainty: Wir verfügen nie über alle und selten über die wesentlichen Informationen, um Situationen zu bewerten und Entscheidungen zu treffen.
  • Complexity: Wir haben es mit einer stetig steigenden Zahl von Einflussfaktoren und Wechselwirkungen zu tun.
  • Ambiguity: Was heute richtig ist, kann morgen falsch und übermorgen wieder richtig oder völlig irrelevant sein.

Agilität als Lösung?

Dies stellt Unternehmen vor neue Herausforderungen. Meist lautet die Lösungsformel: mehr Agilität, wobei unter Agilität eine erhöhte Anpassungsfähigkeit an sich stetig ändernde Umfeldbedingungen verstanden wird. Der Vortrag widmet sich der Frage, was dies für das Zusammenspiel von Führen und Folgen bedeutet.

Agilität bedeutet im Kern, die Innovationskraft und Entwicklungspotenziale aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen möglichst zu aktivieren und dafür Prozesse und Strukturen zu schaffen, die dies unterstützen und dem erhöhten Kommunikations- und Abstimmungsbedarf gerecht zu werden. Dadurch, so die Hoffnung werde die Fähigkeit der Unternehmen erhöht, flexibel und rasch zu reagieren. Verknüpft wird dieses Konzept oft mit der Hypothese, dies passe zugleich auch wunderbar zu einem positiven Menschenbild, wonach der Mensch zur Selbstentfaltung und Innovation strebe und auf diese Weise in agilen Unternehmen seine Freiheit erlangen. Mag sein, dass dies hier und da gelingt. Doch eins wird oft übersehen: Das VUCA-Konzept ist primär ein angstgetriebener Ansatz, der von den Menschen gewissermaßen eine fröhliche Umarmung der steten Bedrohung verlangt. Dem sind zwei Einsichten aus der Entwicklungspsychologie entgegen zu halten:

  1. Lernen (= Veränderungsbereitschaft, = Anpassungsfähigkeit, = Innovation) findet nur bei einem mittleren Angstniveaus statt. Ist die Angst zu gering, bleibt man in der Komfort-Zone. Ist sie zu groß, bricht Panik aus.
  2. Die stärkste Motivation überhaupt etwas zu tun, ist „die Freude, die Ursache zu sein“ (Karl Groos). Diese hundert Jahre alte Einsicht wird heute unter dem Schlagwort „Selbstwirksamkeit“ verhandelt.

Die komplexe VUCA-Welt macht Selbstwirksamkeitserfahrungen immer schwieriger, wenn die Konsequenzen meines individuellen Handelns immer weniger erkennbar und gleichzeitig die Einflussfaktoren auf den Erfolg meines Handelns immer unkalkulierbarer werden. Menschen, denen die Erfahrung der Selbstwirksamkeit genommen wird, reagieren mit Wut und dann mit Rückzug. Zugleich entzieht die VUCA-Welt den Menschen die sichere Basis für Lernen auf mittlerem Angstniveau.

Bei den jüngeren Generationen (z.B. „Generation Selfie“, Jean M. Twenge) sind Verhaltensweisen zu beobachten, die möglicherweise als Folge dieser veränderten Umfeldbedingungen zu sehen sind und umgekehrt ihrerseits einige Effekte selbst verstärken, u.a.:

  • eine verlängerte Adoleszenz, d.h. ein Aufschub von Verantwortungsübernahme und dem Treffen von grundlegenden Entscheidungen, sei es, weil Entscheidungen schnell eine Überforderung darstellen, sei es, weil es darum geht, sich immer noch Optionen offen zu halten
  • eine grundlegende Verunsicherung, ökonomisch wie auch in den sozialen Beziehungen
  • eine gesteigerte Sensibilisierung bezüglich des Umgangs mit Sprache, resultierend aus der zunehmend online stattfindenden Kommunikation
  • eine gesteigerte psychische Verletzlichkeit

Mit anderen Worten: Die VUCA-Welt führt zwar zu Flexibilisierungseffekten, aber nicht unbedingt zu den erwünschten. Sie kocht uns weich, macht uns aber nicht mal eben so zu agilen, selbstbewussten, entscheidungsfreudigen und verantwortungsfrohen Traummitarbeiter*innen.

Zumutungen ja, aber bitte ehrlich

Unternehmen müssen sich auf beides einstellen: geänderte ökonomische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen und andere Erwartungen, Hoffnungen, Wünsche und Ängste der Mitarbeiter*innen – und dies in Zeiten des Fachkräftemangels. Obwohl sich derzeit die Machtverhältnisse im Bereich der Personalrekrutierung in vielen Berufsfeldern zugunsten der Bewerber*innen verschieben, ist es wenig aussichtsreich, dabei den gleichen Weg zu beschreiten, wie ihn bereits die sogenannten Helikoptereltern beschritten haben. Etwa nach dem Motto: Wir tun buchstäblich alles für unsere Bewerber*innen. Eher geht es darum, Mitarbeiter*innen auch künftig die eine oder andere Zumutung nicht zu ersparen – aber damit ehrlich umzugehen.

Es ist deshalb außerordentlich nützlich, eine klare Haltung über das für Ihr Unternehmen spezifische Zusammenspiel zwischen Führen und Folgen zu entwickeln. Führen und Folgen sind zwei Seiten einer Medaille. Dass Führung übernommen wird, ist in bestimmten Situationen – insbesondere wenn Entscheidungen getroffen werden sollen – eine notwendige Aufgabe, die sich in allen sozialen Systemen stellt. Führen ohne Folgen gibt es nicht. Deshalb tragen die Folgenden eine Mitverantwortung für das Gelingen von Führung.

In Zeiten, in denen agil entschieden werden soll, werden konventionelle, hierarchische Entscheidungswege in Frage gestellt. Die hierarchische Definition, wer etwas zu sagen hat und wer nicht, wird zumindest in der Theorie aufgehoben. Sie wird durch andere Legitimationen für die Übernahme von Führungsverantwortung ersetzt; Wer hat eine gute Idee? Wer weiß am besten Bescheid? Wer will? Wer hat Zeit? Wer ist am nächsten dran am Kunden? Oder auch einfach: Was will der Kunde? usw. Mal bin ich in diesen Modellen Führende*r, mal Folgende*r. Das ist eine hoch komplexe Herausforderung. Denn auch wenn konventionelle hierarchische Modelle (oft zu Recht) in der Kritik stehen, bieten sie den großen Vorteil von Sicherheit und Entlastung. Es ist deshalb auch keineswegs ausgemacht, dass Menschen, die im Privatleben außerordentlich entscheidungsfreudig sein können und Großprojekte wie den Bau eines Einfamilienhauses mühelos bewerkstelligen, in einem Unternehmen, in dem sie jahrelang in klaren Hierarchien eingebunden waren, nun plötzlich agil Verantwortungsträger werden und dies als die lang vermisste, scheinbar freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit erleben sollen. Erst recht, wenn diese Entfaltung der Persönlichkeit nicht um ihrer selbst Willen angeregt wird, sondern aus unternehmerischer Not (VUCA!) heraus. Und umgekehrt ist mit einer gewissen Reserviertheit bei denjenigen zu rechnen, die in Entscheiderpositionen saßen bzw. sitzen.

Es braucht Konzepte für Gutes Folgen

Doch im Endeffekt ist es ganz gleich, ob sie in einem agilen oder einem anders strukturierten Unternehmen arbeiten: Mit Blick auf Auszubildende, die ja in jedem Fall als Berufseinsteiger zunächst einmal vorwiegend Folgende sind, ist es auch in Zeiten der VUCA-Arbeitswelt sinnvoll, ein Konzept für ein zeitgemäßes Verständnis für Gutes Folgen zu formulieren. Sie haben hier die Chance, an der Basis Ihre Unternehmenskultur zu beeinflussen. Und natürlich sollten Sie dann daraus ableiten, was dies wiederum für Gutes Führen bedeutet – und Ihre Führungskräfte dafür gewinnen. Als Anregung werden im Vortrag die Followership-Konzepte von Robert Kelley, Ira Chaleff und Don Mercer vorgestellt. Anschließend widmen wir uns der Frage, was Führungskräfte tun können, um Auszubildende als selbstbewusst Folgende zu fördern und zu fordern.